对于HR来说，通过短短1个小时，甚至可能不到1小时时间的面试，就要判断候选人是否有与工作岗位相匹配的胜任力，动机，潜力，以及是否能在工作岗位成功，可谓一项极有挑战的工作。作为HR几乎都听说过行为面试法、知道STAR原则，那么我们接下来就聊聊行为面试法那点事。
首先，我们来复习下什么是行为面试法？
行为面试主要是根据候选人过去实际行为的事例描述来评测其胜任力，通过收集候选人提供的行为事例来预测候选人未来将会如何处理相关情况。过去的行为是预测未来的最好指标，因为一个人的行为是相对固定的，不会在短时间内发生大的变化，特别是遇到类似的情景时，人的行为反应会倾向于重复过去的方式。
行为面试不是泛泛地询问面试者过去所经历的事情，而是一种结构化面试，遵循标准化的流程。因此，也可将行为面试称为结构化行为面试。
因此在行为面试题目设计时就要体现STAR原则：即情景、目标、行为、结果。训练有素的面试者善于通过追问来获取信息。比如：请举例说明，当你被上司或同事误解时候，你是怎么克制并调节好自己的情绪的？（如举不出例子，继续问）那么说一说你在什么情况下情绪曾有过大的波动。，或说一说你曾经苦恼过并且对你影响最大的一件事？（追问）你后来是怎样从坏情绪种恢复过来的？
行为面试法是一种专业性很强的面试方法，其在应用时候需要关注以下四个方面的问题：
1、面试问题的内容要全面，一般应涵盖知识、意愿、行为、情境。
2、行为事件实施要点至少要包括情境、目标、行为、结果
3、行为事件访谈要避免轻易下结论、对比误差、非语言信息误导等错误
4、访谈实施前要让被访者放轻松，以确保面试效果。
运用行为面试法时候首选要了解本企业是否已经建立了岗位胜利素质模型，如果已经建立就可以围绕岗位胜任素质模型中的相关素质来进行问题设计；如果没有建立，那么访谈实施者至少要清楚适合本企业的一些通用素质要求，以提升面试的效果。以下是行为面试法需把控好的3个关键点：
1、遵循事件本书的时间顺序，适时打断，并合理运用追问。
2、探究事件事件、地点和面试者当时的心情通常有助于面试者回忆起当时的情节
3、应尽量让面试者一次只描述一个情况，注意探究其背后的行为模式
面试官应该通过有目的性地提问，帮助候选人整理思绪，引导他们将重点放在能真正体现其个人素质的关键事件。面试官应针对具体细节持续追问、深挖，直到认为自己获得了所需的全部信息为止。
以下是一些关于行为面试的技巧，仅供参考：
1. 总是从好的事件开始询问；
2. 先让候选人简单地描叙关键事件的概要；
3. 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。当发现候选人的报告中有跳跃时，应马上通过提问回到上一话题，请其提供更详细的资料；
4. 让候选人讲叙过去发生的真实事件，而不是假定的事件或抽象的思想观点。如果候选人提出了抽象观点，应立即让其举实例说明；
5. 面试官一定要探求细节、刨根问底，用最简单的问话，引导候选人讲出事件的细节，而且要让应聘者讲的是过去的看法，而非现在的；
6. 追问候选人行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”；
7. 如果候选人在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁；
8. 一旦候选人在面谈中有变得情绪化的倾向，一定要暂时停止发问直到其平静下来为止；
9. 面试官可以通过自己的经历举例，让候选人思考和回忆以前的经历；
10. 不要过多重复候选人的话，这不仅得不到最新信息，还会被候选人错误地理解为一种引导；
总之，行为面试不是我们想的那么简单，要做好不容易，尤其遇到那些回答问题常常对答如流的面霸选手要小心。我们不仅要多问开放式问题，而且问题之间富有逻辑性，层层递进，环环相扣，像连珠炮一样一个问题接着一个问题。
这样问问题有几个好处：
其一、让应聘者很难撒谎。如果撒了第一个谎，后面就要撒更多的谎。“一句谎言要用一千句谎言去圆”——这句名言非常有道理，而谁能保证一千个谎言怎么可能不会出现漏洞呢？
其二、能够侦测出应聘者真实的能力素质状况。问题里多用“最”字，往往能考察出一个人这方面能力的边界。
然后，再运用对比技巧，从“最成功”忽然问到“最失败”，一正一反的询问，打一个措手不及，往往能够收到出其不意的效果。
HR要像侦探一样仔细观察和注意候选人的非语言信息。面试过程中尽可能的让候选人放松，就像两个朋友在聊天一样。让候选人感到你什么都可以和我说，以便尽量挖掘到有用的信息。
以上都是通过很多经验总结和充分验证过的，面试官们不妨一试，希望对各位HR会有所帮助。
