辞职是一个很私人的决定，但有时候，你会发现，辞职往往是一波一波的，而不是一个一个的。
员工会不约而同的辞职，大家似乎都是提前商量好的一样；而且辞职信息有些时候就像病毒一样，有时候你都都不自觉地问自己：下一个会不会是我？
辞职背后到底有什么神秘力量呢？到底是谁在操控着大家的辞职冲动呢？欢迎走进今天的《走进科学》，哦不，是《走进辞职》。
01、辞职种下的种子，早晚一天会发芽
二十多岁的舒培越来越相信辞职是可以传染的，尤其是最近一位同事的裸辞，让舒培感受到自己内心剧烈的波澜。
而这种感受，已经不是第一次了，前面几个同事离职的时候，他也有类似的感受。
去年夏天她最想辞职的时候，部门里最好的小伙伴辞职走了；在今年年初她又萌生了辞职念头的时候，她的搭档也辞职走了，她就走不了了；如今转眼进入深秋，隔壁部门的领导提出了辞职，辞职的念头再次裹挟了她，她想好好工作，却也不得不被这种情绪所影响。
舒培是在一家北京互联网公司做了三年招聘工作，日复一日的下简历打电话让她觉得上升的空间已然十分有限，可是每次她想辞职的时候，发现身边总会有人先她一步辞职，领导缺人手，舒培又心软，所以每次都不好意思开头提辞职。
但各位在互联网公司工作过的小伙伴都知道，在互联网公司往往每一年，很多部门的人都能换一拨，我们HR看着都发愁，不是老板却总是操着老板的心，我们HR们也经常这样自嘲。
一般在过年之后，几乎所有行业都会迎来走人和招人的高峰，不少人那时正好拿了年终奖，又赶上金三银四的招聘旺季，届时会爆发周期性的大规模辞职潮，舒培也希望借着来年这股潮流，把自己推向更好的平台。
“换个环境，总归会有些变化，哪怕下份工作的待遇跟现在齐平也好，”舒培说。至于下份工作将来会不会产生同样的职业倦怠，舒培觉得自己想不了那么远。
02、病毒式传播的辞职效应
让人防不胜防
苒苒是一枚编辑，她经历过两次病毒式的辞职波。第一次发生在2009年，那年，她在广州一家日报工作，每天都处于高度紧张和压力之下，工作日从来不敢跟任何人约饭。
当年年近30的她要面对很多生活中的实际问题，这让她觉得自己当时过的“不是正常的生活”，她也更深信自己“不该永远那样生活”。
于是，苒苒就辞职了，在她之后，陆续走了四个同事，苒苒成为的辞职的病毒源。整个部门的人走了一半。苒苒从报社跳到了广州一家杂志做记者，工作节奏比之前舒缓了很多。然而五年之后，她对所有的媒体工作都已经失去了兴趣。
2014年，是媒体行业离职潮的高发期，这股潮流到现在也没有停息。伴随着新媒体的崛起，传统媒体衰落之势明显，大批媒体人纷纷转型，苒苒的同事在一年之内走了十几个，最后连她当时的领导也都走了。苒苒最终决定彻底告别这个行业，去了一家创业公司做文案策划工作。
“能够做同事的人其实三观还是相对一致的，尤其如果年龄相仿，那么大家遇到的问题也相似，有些想法判断也许平时并不多沟通，但其实是一致的，如比对一家公司的感受、看法或者对自己的职业规划、生活中面对的节点，一旦有人率先辞职，自然会引发身边的人思考自己的境遇，也就像多米诺骨牌一样了。”苒苒说。
苒苒认为，个人主意一旦定下来，领导再做什么也很难让自己回心转意。事实上是“某个自己需要改变的时间节点到了，他们无论做什么都难以影响个人的选择了。”
03、离职有周期
不同的周期，不同的问题
雨萱目睹了不少公司的离职潮。在她看来，辞职就是创业公司的“传染病”。
“大家看不到希望了，于是一窝蜂抢着离开。”雨萱说，“在树底下的蚂蚁能最快感受到风雨欲来的味道，闻到各种问题，而它们因为责任较小，于是可以选择离开，至于树顶上的高管，还是要撑啊！”雨萱说。
辞职潮主要频频发生的时间节点分别在员工入职三个月、六个月和一年的时候，这对新员工会是一个个很难迈过的坎。
搜狐上一篇发表于今年8月的《员工的离职时间差距，就能看出企业的留人机制？》文章中提到，职场上存在一条员工离职生命线。
该文分析了不同离职周期对应的问题：
2周离职，与HR的入职沟通有关；
3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关；
6个月内离职，与直接上级有关；
2年左右离职，与企业文化有关；
3-5年离职，与晋升空间受限有关；
5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。
04、情绪问题，往往是导火索
从心理学上讲，员工扎堆离职一定程度上有从众心理的因素，这种跟风辞职也有投射作用的因素——在别人身上看到了自己未来的境遇或者影子。
但更多的因素，还是源于个人自己的选择。“社会和企业都希望其中的个体具有同质性，这样利于管理和稳定。然而个体和个体的追求和需求实际的差别都非常大，并不是一家企业同时都能满足的，所以会有各种合样的辞职理由。”
具体到个人的辞职，任何时候，跟风都是不明智的，中国职业规划师协会会长洪向阳说。
“职场人辞职一定要想清楚自己的职业规划是什么，目前的工作能否有助于实现这些规划，能否让自己获得更大的空间和更好的成长，能否符合自己的物质和心理期待。”洪向阳说。
一般来说，一家企业保持每年10%-20%的离职率对自身造血和健康发展都是有利的，但如果离职率高于20%，就该引起行业或者企业高层的警惕和思考。
一个行业发生辞职潮，意味着该行业受到了巨大冲击，这时候一家企业的基层和中层除了出走、转型，几乎做不了什么，如何跟上时代、扭转局面就变成了高层责无旁贷的事，洪向阳说。
“如果一个企业接二连三走人，说明大家都不看好这家企业。管理者应该和离职者单独做好沟通，系统地反思公司在管理和业务方面面临的问题，并积极地进行改善。”他指出，“如果辞职潮背后存在恶意的煽动，公司一定要尽快找到始作俑者，尽快隔离，并对员工做好安抚工作。”
“企业在做事上是不是能配合员工？是不是能多些人情味？”她说，“职场上最终还是人和人打交道，员工不是工具，企业需要与他们建立情感联系，让员工有更多的归属感和认同感。”
