案例：小明在一家公司任做招聘专员，但是这公司常年都在招人，招聘任务永远都只有加没减，小明经常抱怨公司留不住人，公司新入职的员工都干不久又走了。新员工走了后，他又开始重新招人，反反复复。小明的招聘工作是这样的一个流程，公司部门负责人给了招聘人数和岗位说明后，他就开始在网上发布简历，然后一一打电话约人面试，最后如果他觉得求职者还可以的话，基本录用。
诊断：HR招聘时都很容易犯“海选招聘”的错误，陈琳的招聘方式就是很明显的一个例子。他没经过精确定位招聘岗位，收到招聘任务后直接就开展招聘工作，招聘方式也较为单一，招聘到的人员也没进行适当的考核，最后导致到到招聘效果极差。
那么如何避免犯海选招聘的错误呢？方法总结如下：
方法一：明确招聘需求，精准职位描述
做到这一点应该包含两个方面。对内部，需要HR做好部门间的沟通，使部门的用人需求清楚明了并且完整，这是一切招聘的基石。另一方面，就是真正写出一个描述精准的对外职位描述，这是候选人接触到公司的第一步。如何就称为精准呢？比如工作经验，工作年限学历等要用具体数字描述;少写软性能力，诸如：领导力强，沟通能力强，组织能力强，英文好等等，这些都无法衡量，任何人都可以认为自己符合要求。取而代之的，可以用带过几人的团队，领导了哪种项目，获得了何种证书或认证来约束。
方法二：招聘渠道细分
招聘企业首先要选对招聘网站，如果招聘企业行业特征比较明显，拟招聘的岗位专业性较强，就要考虑首选专业人才招聘网站，这类网站简历投递量不一定有综合类招聘网站大，但是人才与岗位之间垂直对接，精准高效，既省去海量筛选简历的麻烦，又能第一时间招聘到合适的专业人才。
对于高端人才，他们会自己及时更新简历的机会极少，反而会聚集在一些业内人气的BBS或是行业展会中。HR注意在相关论坛观察、到展会现场主动出击，即提高了准确度，又加强了企业人才储备。
方法三：甄选第三方合作
很多时候，HR选用了多家供应商，但招聘速度仍没有大的改观，只有选用正确的猎头公司，尤其是正确的顾问团队，才能达到预期的好结果。一个优秀的猎头合作伙伴，不仅仅是寻找人才时的帮手，更会从雇主品牌、人才策略制定、市场现状分析以及未来发展战略多方面综合提供有效协助，与企业共同发展。在选定猎头公司之前，首先要了解这个顾问团队主要从事的行业，做过哪些客户，顾问的沟通能力如何，对人事知识和相关法律法规的掌握程度等方面信息。顾问只有对某行业非常熟悉，才能和该行业的候选人建立良好的关系，才能熟悉某行业的特性，在面试候选人时才能有良好的把握。
方法四：在招聘过程中吸引和保留人才
应聘者很可能是公司潜在的客户，正是因为他们对公司有需求才来应聘。这就要求HR在企业招聘过程中要多站在应聘者的角度来考虑，人无完人，别让应聘者在面试时难堪和失去自尊是最基本的原则。
在给应聘者打电话的第一时间就应该开始体现公司的优良文化和专业素质。在交流过程中，除了了解面试者必要的素质，向面试者展示公司的正能量，比如荣誉、员工活动、管理风格，进一步增强人才的兴趣。并且会到企业面试的人都是对该企业感兴趣的人，理应得到企业的尊重与感谢。特别是那些落选的人员，面试结果出来后，应该礼貌地回答，同时，也应建立一个企业人才库，将这些落选人的资料也加入其中，因为企业在不同的发展阶段需要不同的人才，不同的层次对人才要求也不同，将其资料录入企业储备人才库，以备长远考虑。
